телефон в Москве:

8 (495) 544-78-l7; 8 (925) 544-78-l7

8 (495) 648-38-29; 8 (929) 651-5O-8l 

E-mail:  info@snite-mebel.ru

Главная | Вопросы | Доставка | Магазины | Распродажа | Сертификат | Контакт |


Каталог



  

 

Магазин Орбита-Мебель - лучшие Интернет цены!
Интернет качественной детской мебели Орбита-Мебель

                  8 (495) 741-91-14


 

Теперь лучшая мебель для дома собрана в одном месте!
Мебельный Интернет магазин

 
 Остерегайтесь подделок!
Покупайте мебель в проверенных местах!

Главная
В корзине 0 шт.
На сумму: 0 руб.
оформить заказ

Изменение трудового договора: существенные и дополнительные условия.


Сегодня мы поговорим о том, какое изменение трудового договора признается существенным, и в каком случае и каким образом оно может быть реализовано.

Итак, существенные условия – это условия, прописанные в Трудовом Кодексе, а также те из них, которые признаются таковыми конкретным трудовым договором на предприятии. Трудовой кодекс существенными или обязательными условиями признает место работы и конкретно обозначенное место занятости в соответствии с квалификацией, сроки начала и завершения работы, а также условия, на которых оплачивается труд. Эти моменты обязательны для включения в договор, и при отсутствии согласия по какому-либо пункту трудовое соглашение не может быть заключено. Поясним немного подробнее, что включают в себя эти условия.


Место работы – должно быть указано точное местонахождение и наименование организации.

Род работы – функции нового работника с обязательной оговоркой о том, что они остаются постоянными на протяжении всего трудового контракта.

Сроки начала и завершения работы – здесь важно указать также, приступит работник к своим обязанностям сразу по заключении договора или через оговоренное сторонами время.

Условия оплаты – информация о применяемой тарифной ставке, окладе; здесь же указывается тип трудового соглашения – срочный, сезонный и др.

Изменение существенных условий трудового договора, указанных выше, предполагает изменение организационных (перевод в связи с реструктуризацией, например) или технологических условий труда (это, к примеру, внедрение нового технологического процесса). Подобные перемены разрешены лишь при наличии письменно выраженного согласия работника и руководителя. В Трудовом Кодексе находим важное примечание: изменение трудового договора (обязательных его условий) не должно повлечь ухудшение положения сотрудника.


Следует знать, что существенные условия действуют даже при отсутствии письменного трудового соглашения, если работник уже фактически допущен к выполнению обязанностей. А значит, изменение трудового договора, даже если он не был составлен на бумаге, в части описываемых условий также не может осуществляться работодателем только лишь по его инициативе без согласия нанимаемого. Срок, в который сотрудник должен быть поставлен в известность о таких изменениях, составляет 2 месяца. При этом для религиозных организаций и физических лиц в качестве работодателя тот же срок сокращен до 14 дней.

ТК РФ оговаривает некоторые условия, при которых возможно изменение трудового договора по инициативе работодателя. Если изменяемые существенные условия с трудовой функцией не связаны, основанием для их смены могут стать новые условия труда (освоение другой технологии или смена режима работы всего предприятия). Исключение составляет ситуация, когда есть угроза массового увольнения сотрудников. В этом случае такая мера как сокращенный рабочий день может внедряться на срок до 6 мес. по решению работодателя. Мнение профсоюзного органа при этом должно учитываться, однако решение принимается руководителем организации.

На практике больше всего вопросов вызывает, может ли перевод сотрудника на иное место работы расцениваться как изменение трудового договора. Здесь можно рассмотреть несколько частных случаев. Если речь идет о переводе на постоянную работу в иную организацию, смене собственника или отстранении сотрудника от работы, говорят не об изменении условий действующего трудового соглашения, а о прекращении действия старого и, возможно, заключении нового. Что касается перевода сотрудника на иную постоянную работу в пределах той же организации, ТК РФ считает изменением трудовой функции, а значит, и существенных условий трудового соглашения. Разумеется, при составлении договора с нанимаемым, его трудовая функция должна быть четко обозначена. Смена должности с изменением трудовой функции может быть и не связана. Эти случаи также оговорены в ТК (ст. 57, вторая часть).

Изменение трудового договора в части дополнительных его условий, включающих испытательный строк, дополнительное страхование, обязанность отработать указанный срок после обучения за счет фирмы и т.п., также допускается только по взаимному соглашению сторон.


Главная | О магазине | Доставка | Статьи | Контакт |